Introduction. Le CV classique : un dinosaure qui date de la préhistoire marketing et communication !

I – L’OBJECTIF DU CV MARKETING ET COMMUNICATION 

1. L’objectif du CV Marketing et Communication : 2 à 3 entretiens de recrutement par mois.

1.1. Le ratio d’entretiens

1.2. Le ratio de durée de recherche

2. La réponse marketing et communication

II – LE MARCHE DE l’EMPLOI DES CADRES

1. Un marché porteur jusqu’à la Covid 19 et depuis en baisse de 30 à 40%

2. Un marché concurrentiel : 50 concurrents directs pour 1 offre

III – LES EXIGENCES DES ENTREPRISES : 5 C, 3 Q, 3 S

1. Les 5 Compétences

2. Les 3 Qualités

3. Les 3 Savoirs

IV – LE COMPORTEMENT DES RECRUTEURS

1. Le recrutement est anxiogène

2. Les recruteurs passent moins de 10’’ pour sélectionner un CV

3. 50% des CV ne sont même pas lus

4. Présélection téléphonique : 58%

5. Recommandations : 33%

6. Classement APEC des principaux « canaux mobilisés par les entreprises pour leur recrutement de cadre » 

6.1. La publication d’offres d’emploi

6.2. Les candidatures spontanées

6.3. Le recours au réseau de contacts du recruteur

6.4. Les réseaux sociaux (Viadeo, LinkedIn)

6.5 à 6.8. Cooptation par des salariés, Consultation de CVthèque, Vivier de candidatures, Associations d’anciens élèves

6.9. Le recours à un intermédiaire

V – LA RHETORIQUE MODERNE APPLIQUEE AU CV MKTG & COM

1. Touchez la raison par la logique

1.1. Cohérence générale du CV

1.2. CV divisé en 5 sections dégressives

1.3. Définition rigoureuse des compétences

1.4. Des faits et des chiffres

2. Touchez les valeurs par l’éthique

2.1. Fuyez comme la peste toute contre-vérité

2.2. Privilégiez les preuves que sont les Réalisations notables chiffrées

2.3. Visez absolument le CV 0 défaut

3. Touchez les affects par la psychologie

3.1. Photo systématique

3.2. Logos des entreprises

3.3. Edition. Présentation graphique du CV

3.4. Centres d’intérêt

Conclusion. Confiance et clarté, les 2 maitres mots de la communication…et du CV

Introduction. Le CV classique : un dinosaure qui date de la préhistoire marketing et communication !

Un million de CV par an ! Tel est le nombre de candidatures reçu par l’Oréal depuis plusieurs années, selon la bouche même de Marcella Coutto, directrice du recrutement monde de cette entreprise, lors d’une interview récente sur la radio BFM. Ce chiffre/cas d’école illustre mieux que tout autre le caractère concurrentiel du marché de l’emploi, notamment celui des cadres. Il est vrai qu’il s’agit d’un chiffre mondial et qui concerne une entreprise très attractive.

Nous verrons néanmoins qu’à l’heure de la Covid 19 et même au niveau de la PME hexagonale, celui ou celle qui recherche un emploi doit s’attendre à affronter la concurrence directe d’environ une cinquantaine de candidats, parfois beaucoup plus, tous fermement décidés à obtenir la seule médaille qui compte : la médaille d’or. Je ne parle ici que des candidatures correspondant au profil demandé. L’APEC souligne à ce sujet que plus de 50% des entreprises sont confrontées à « un décalage entre les candidatures reçues et les profils recherchés », ce qui s’ajoute aux candidats sérieux tout en encombrant et retardant les recruteurs.

Face à ce marché concurrentiel, que la Covid 19 n’a certes pas amélioré, on le verra, on peut estimer que le CV classique, avec ses deux principales divisions : expérience professionnelle, formation, et sa présentation peu claire, qui enfreint la majorité des règles de l’édition, est un dinosaure qui date de la préhistoire marketing et communication ! Pendant les cinquante dernières années, et sans doute plus, il n’a guère changé. Comme si l’informatique, l’internet, la mondialisation, le marketing numérique, la pratique courante de la rhétorique dans les pays anglo-saxons, ne constituaient pas des révolutions et ne nécessitaient aucune adaptation quantitative et qualitative du discours hexagonal.

J’ai créé il y a bientôt dix ans au sein d’une association qui accompagne les cadres en recherche d’emploi un atelier dénommé « Le CV Marketing et Communication ». L’expérience montre que ce type de CV suffit assez souvent, en symbiose avec les résultats de deux ateliers complémentaires, à débloquer la situation, c’est-à-dire à générer des entretiens de recrutement en nombre suffisant à partir de résultats nuls ou très faibles. Sachant que l’obtention d’offres d’emploi est, comme chacun sait, directement fonction du nombre d’entretiens obtenus.

L’objet du présent article n’est pas d’entrer dans le détail de l’organisation de cet atelier ni d’examiner le modèle de CV que celui-ci permet de réaliser (1). Il est de passer rapidement en revue les critères de base du marketing et de la communication dont il est indispensable de tenir compte pour parvenir à cette réalisation, alors même que ceux-ci sont ignorés par plus de 80% des candidats.

Je suivrai à cet effet les cinq parties ou branches principales de la MindMap qui illustre cet article.

I – L’OBJECTIF DU CV MARKETING ET COMMUNICATION 

Dans le type de marché concurrentiel actuel, la mesure et le contrôle précis de l’efficacité, ou de la non-efficacité, des méthodes de recherche utilisées et des actions entreprises par le candidat est un impératif, au risque, si ce dernier ne le fait pas, de grandes pertes de temps, d’énergie et de courage. D’où la grande utilité des deux ratios suivants : le ratio d’entretiens et le ratio de durée de recherche. La pertinence de ces deux ratios est constamment validée par l’expérience.

1. L’objectif du CV Marketing et Communication : 2 à 3 entretiens de recrutement par mois.

1.1. Le ratio d’entretiens

Préalablement à l’atelier il est demandé à chaque candidat de renseigner une grille portant sur le nombre moyen d’entretiens de recrutement par mois obtenus depuis le début de sa recherche d’emploi. L’échelle du ratio est comprise entre moins de 1 entretien par mois et 4 à 5 entretiens. Le candidat n’a connaissance que de cette seule échelle mais j’ai mentionné ci-dessous au regard de chaque échelon l’interprétation qu’il convient d’en donner en fonction de l’expérience acquise au fil des années.

• Moins de 1 entretien par mois

A moins d’un entretien par mois, la candidature est scotchée, n’intéresse pas du tout les entreprises, tout au moins dans sa forme et sa présentation actuelles. Dans ce cas il convient de rechercher les causes profondes de cet échec. Celles-ci sont-elles dues à la candidature proprement dite ou au marché visé ?

• 1 à 2 entretiens par mois

1 à 2 entretiens par mois marque un intérêt irrégulier des entreprises, insuffisant pour générer des offres. C’est déjà mieux que le cas précédent et doit inciter le candidat à améliorer son CV

• 2 à 3 entretiens par mois

L’EXPERIENCE MONTRE QUE POUR QUE LE CANDIDAT RETROUVE UN EMPLOI IL EST NECESSAIRE QU’IL OBTIENNE AU MOINS 2 à 3 ENTRETIENS DE RECRUTEMENT PAR MOIS

• 4 à 5 entretiens par mois et plus

4 à 5 entretiens par mois et plus est exceptionnel et correspond en général à des métiers en tension, par exemple ceux du numérique.

1.2. Le ratio de durée de recherche

Il s’agit de la durée de la recherche d’emploi depuis le dernier poste occupé. L’échelle de ce ratio est beaucoup plus étendue que celle du ratio d’entretiens car les situations des candidats sont plus diversifiées. Cette échelle est comprise entre – de 3 mois et 18 mois et plus, de trois mois en trois mois.

Il est clair que plus la durée de recherche est longue et inefficace, moins la situation du candidat est favorable et plus elle pose question en ce qui concerne les méthodes de recherche utilisées et les actions entreprises.

Il est important, à ce sujet, de toujours tenir compte simultanément des deux ratios. Il est évident, par exemple, qu’il est bien préférable pour un candidat de se situer en tout début de recherche (- de 3 mois) avec un ratio d’écoulement de 2 à 3 entretiens par mois qu’à 12/15 mois de recherche avec moins d’1 entretien par mois.

2. La réponse marketing et communication

Dans la majorité des cas, les nouveaux participants à l’atelier ci-dessus se situent dans les fourchettes inférieures des ratios, c’est-à-dire soit moins d’un entretien/mois, soit entre 1 et 2 entretiens/mois et, parallèlement, avec plus de neuf mois de recherche.

Ce qui frappe au premier abord lorsqu’on examine ces candidatures c’est, tout d’abord, qu’elles sont le plus souvent de bon niveau tant en ce qui concerne la formation que le parcours professionnel.

Mais on constate, parallèlement, qu’à raison d’environ 95% des CV correspondants, ces candidatures ne répondent précisément ni aux critères de base du marketing  (caractéristiques du marché de l’emploi, exigences des entreprises, comportements des recruteurs) ni à ceux de la communication (clarté, instauration de la confiance, argumentation rhétorique). Le cumul de ces deux catégories de non-réponses explique dans la plupart des cas que ces CV n’ont que très peu ou pas d’impact. Il y a donc, de ce fait, tout un travail de refonte du CV à faire en fonction de ces critères, travail qui est décrit dans ses grandes lignes dans la 5e partie de cet article.

II – LE MARCHE DE l’EMPLOI

Je me limiterai ici à certaines caractéristiques quantitatives essentielles du marché de l’emploi des cadres, les aspects qualitatifs étant examinés dans les IIIe et IVe parties.

Quantitativement le marché de l’emploi des cadres est un marché paradoxal : il s’agit à la fois d’un marché porteur, tout au moins jusqu’à la Covid 19, mais qui, en même temps, par nature, est un marché concurrentiel.

1. Un marché porteur jusqu’à la Covid 19 et depuis en baisse de 30 à 40%

Avant la crise de la COVID 19 le taux de chômage des cadres se situait un peu en dessous de 4%, ce qui correspondait au plein emploi. Ce chiffre était cependant à moduler en fonction de différents critères dont les trois principaux étaient l’âge, les métiers et les secteurs géographiques. Ainsi le taux de chômage des seniors était-il plus élevé. De même le taux de chômage des cadres était plus élevé dans la plupart des marchés de province que dans l’Ile de France. A l’inverse certains métiers, notamment ceux du numérique, étaient en tension, manquant de candidats.

Une très récente étude de l’Apec, datée d’Octobre 2020, intitulée « Intentions de recrutement et de mobilité des cadres » fait le point au 4e trimestre 2020 sur l’incidence de la crise Covid 19 sur le marché de l’emploi des cadres. Cette étude prévoit une « baisse historique, de 30 à 40%, des recrutements de cadres » par rapport à 2019. Par rapport au niveau record de 2019, 281 300 embauches de cadres, leur recrutement devrait se situer en 2020 entre 170.000 et 200.000.

« Les quatre catégories les plus fragilisées seraient les jeunes diplômés, les cadres en fin de carrière et les cadres demandeurs d’emploi, et côté entreprise les TPE-PME ».

2. Un marché concurrentiel : 50 concurrents directs pour 1 offre

Comme je le disais dans l’introduction et pour prendre un chiffre rond tout candidat répondant à une offre d’emploi doit s’attendre à affronter une cinquantaine de concurrents directs, parfois beaucoup plus. Certaines annonces de Linkedin sont consultées plusieurs milliers de fois, ce qui ne veut pas dire toutefois que leurs lecteurs soient tous candidats.

Quoi qu’il en soit les recruteurs, dont le temps est compté comme celui de tout cadre, sont assaillis de candidatures, ce qui  pour le candidat entraine un premier impératif : celui de se différencier, intelligemment, de ses concurrents.

Quand je dis « intelligemment » je veux dire en appliquant tout simplement les règles élémentaires du marketing et de la communication et surtout pas en utilisant un quelconque mix marketing/com bling bling !  Cette différentiation s’effectue par trois moyens sur lesquels je reviendrai brièvement plus loin : la forme, le fond et la présentation graphique.

III – LES EXIGENCES DES ENTREPRISES

Dans la MindMap j’ai résumé les trois catégories d’exigences des entreprises par les initiales 5C, 3Q et 3S ce qui, en clair, correspond aux 5 Compétences, aux 3 Qualités et aux 3 Savoirs.

Par rapport à ces exigences les candidats apparaissent comme démunis, tant sur le plan marketing que sur celui de la communication. Grosso modo, 95% des candidats n’ont pas de formation au marketing, ce qui est normal puisqu’il s’agit d’une spécialité qui n’est pratiquée que par un petit nombre.

Mais ce qui est plus étonnant, c’est que 80% n’ont pas de formation spécifique, même élémentaire, à la communication, alors que la totalité des cadres anglo-saxons ont été formés à la communication tout au long de leurs études, tant secondaires que supérieures. Par exemple, rares sont les cadres français qui connaissent MindMap alors que ce logiciel est omniprésent dans les pays anglo-saxons et plus rares encore sont ceux qui connaissent la rhétorique moderne.

1. Les 5 Compétences

La catégorie la plus importante est celle des 5 compétences. Elle est prise en compte dans les cinq sections du CV Mktg et Com., qui sont les suivantes :

• Compétences clés
• Réalisations notables,
• Expériences professionnelles,
• Formations,
• Centres d’intérêt.

Je ne commenterai ici que les deux premières sections car l’Expérience professionnelle et la Formation sont en général correctement traitées dans le CV classique, tout au moins en ce qui concerne le fond. J’examinerai par ailleurs la question des Centres d’intérêts dans les 3 Savoirs.

Alors même qu’il s’agit du critère de sélection le plus important pour les entreprises, le grand absent de nombreux CV classiques est celui des Compétences clés du candidat, critère qui constitue, pour cette raison, la première section du CV MKTG & COM.

Ces compétences sont analysées dans le cadre d’un autre atelier, dont l’objet est d’en faire la synthèse. Dans l’optimum, cette section doit comprendre cinq compétences propres au métier faisant l’objet du CV.

Mais il ne suffit pas de formuler ces compétences encore est-il indispensable, en bonne argumentation rhétorique, de les prouver, d’où la présence de la 2^e section du CV : les Réalisations notables. Celles-ci ont d’autant plus d’impact qu’elles sont chiffrées. Leur analyse fait l’objet d’un autre atelier.

2. Les 3 Qualités

Les trois qualités principales et complémentaires des cadres sont celles couramment requises par les entreprises :

• Dynamisme
• Réflexion,
• Communication.

En général, ces qualités ne peuvent décemment être formulées de manière explicite. Elles doivent l’être de manière implicite, être suggérées. D’où l’extrême importance de la forme. Par exemple le dynamisme peut être suggéré par l’utilisation judicieuse de verbes à l’infinitif et la réflexion par la structuration même du CV en cinq sections allant du général au particulier. D’une manière générale, pour un maximum d’impact, ces trois qualités doivent irriguer l’ensemble du CV.

3. Les trois Savoirs

Je ne m’étendrai pas sur les deux premiers savoirs, la formation et l’expérience professionnelle, car ils sont redondants avec deux des cinq compétences. En revanche, le troisième savoir, parfois négligé dans les CV classiques, revêt de plus en plus d’importance dans les entreprises : le savoir-être. Le lieu du CV où le savoir-être s’exprime le mieux est sans doute celui de la 5e section du CV Mktg & Com. : les Centres d’intérêt. Je citerai, par exemple, le cas d’un champion de natation qui s’était bien gardé d’y faire mention alors même que ce niveau sportif requiert de multiples qualités.

Plus généralement, il ne faut pas oublier que l’extrême soin apporté à l’élaboration générale du CV peut constituer une bonne illustration du savoir être, dans l’esprit d’une politique du zéro défaut. Si, par malheur, j’envoie un CV quelque peu négligé, voire simplement banal, quel message le recruteur recevra-t-il ?

IV – LE COMPORTEMENT DES RECRUTEURS

Toutes les infos qui figurent dans cette section, sauf deux, sont issues de l’enquête annuelle de l’APEC. La première exception concerne la très faible durée consacrée par les recruteurs à la sélection des CV, la deuxième porte sur le fait que 50% des CV ne sont pas lus.

1. Le recrutement est anxiogène

L’enquête de l’APEC de 2017 nous apprend que, compte tenu des enjeux et de la complexité de la tâche, l’opération de recrutement est anxiogène  pour toutes les parties c’est-à-dire non seulement pour le candidat mais aussi pour l’entreprise et pour le recruteur. Une erreur de casting est toujours possible et elle a le plus souvent des conséquences importantes, notamment pour l’entreprise.

L’un des deux principaux objectifs du CV est donc d’instaurer la confiance, qualité qui selon Aristote, l’un des pères de la rhétorique, est la principale qualité du communicant. La principale qualité de la communication, toujours selon Aristote, est la clarté. Pour l’anecdote, lors de l’interview de Marcella Coutto sur BFM celle-ci a cité la clarté comme principale qualité du CV. Plus ça change…

2. Les recruteurs passent moins de 10’’ pour sélectionner un CV

Selon différentes enquêtes les recruteurs passent moins de 10’’ pour faire un premier tri et mettre les bons CV dans la bonne pile. D’après l’excellent « Guerilla Marketing pour trouver un emploi » les recruteurs américains descendent même à 3’’. L’impératif qui découle de ce comportement des recruteurs est celui de la lisibilité et de la compréhensibilité instantanées du CV, d’où la triple importance du fond, de la forme et de la présentation de celui-ci. L’expérience du CV Mktg & Com montre à ce sujet que l’essentiel du CV doit se situer dans les deux tiers hauts de la première page.

3. 50% des CV ne sont même pas lus

Deux motifs expliquent que 50 % des CV ne sont même pas lus. Le premier concerne les CV manifestement hors sujet ou négligés. Le second réside dans le nombre élevé de CV reçus par le recruteur. Lorsque celui-ci en a reçu un nombre suffisant et qu’il y trouve les trois ou quatre candidats qui font l’affaire, il n’estime pas nécessaire et il n’a d’ailleurs pas le temps de consulter les retardataires. Le facteur temps est donc un facteur très important dont il n’est pas toujours tenu compte. Il faut répondre immédiatement aux annonces, dès leur parution, afin de se situer dans la première vague de CV.

4. Présélection téléphonique : 58%

Selon l’Apec, 58% des entreprises ont eu recours à la présélection téléphonique en 2019

Les entretiens durent souvent assez longtemps, une demi-heure et plus. D’où le double impératif d’avoir un CV bien préparé et d’avoir suivi un entrainement à la communication téléphonique. Dans l’association à laquelle j’appartiens un atelier est consacré à cet entrainement.

5. Recommandations : 33%

La recommandation joue un rôle important dans le recrutement mais très variable selon la taille des entreprises et les secteurs économiques. L’enquête de l’Apec l’évalue à 27% pour les grandes entreprises et à 43% pour les PME mais à plus de 50% dans trois secteurs : l’ingénierie R&D, la construction et l’hôtellerie-restauration.

6. Classement APEC des principaux « canaux mobilisés par les entreprises pour leur recrutement de cadre » 

Chaque année l’Apec publie une enquête intitulée « Sourcing cadres », enquête dont l’objet est l’étude des « canaux mobilisés par les entreprises pour leur recrutement de cadres ». L’enquête concernant l’année 2019 est déjà publiée, mais je lui ai préféré celle de 2018, les résultats de cette dernière étant présentés de manière plus claire. Il n’y a d’ailleurs pas de très grandes différences d’une année sur l’autre en ce qui concerne le classement de ces canaux.

Selon l’Apec les entreprises pratiquent de plus en plus depuis plusieurs années, en matière de recrutement, une « stratégie multicanale ». Ainsi l’APEC ne dénombre-t-elle pas moins, en 2019 comme en 2018, de 9 « canaux » de recrutement. Je commenterai les quatre premiers canaux et le 9^e.

6.1. La publication d’offres d’emploi

On note que la publication d’offres d’emploi occupe, comme les années précédentes, la première place : 88% des entreprises y ont recours en priorité. De ce fait le marché de l’emploi apparait globalement, pour les entreprises, comme un marché très ouvert et non, ainsi qu’on le dit parfois, comme un marché caché.

L’APEC indique, dans l’étude  2020, que parmi les canaux privilégiés pour publier ces offres, les sites d’emploi en ligne arrivent nettement en tête (65%), devant le site internet de l’entreprise elle-même (56%) et les réseaux sociaux (55%).

6.2. Les candidatures spontanées

Les candidatures spontanées occupaient encore en 2018 le 2^e rang, avec 61% des entreprises les prenant en compte. En 2019 elles passent au 3^e rang derrière les réseaux de contacts. Mais l’Apec estime que la COVID 19 devrait provoquer, comme lors de la crise de 2008, une recrudescence des candidatures spontanées.

6.3. Le recours au réseau de contacts du recruteur

Le recours au réseau de contacts du recruteur venait au 3^e rang en 2018 avec 58% des entreprises.

En 2019, les entreprises qui recourent le plus à leur réseau de contacts sont dans l’ordre, les ETI et les grandes entreprises, suivies par les PME de 10 à 49 salariés et par PME de 50 à 249 salariés.

6.4. Les réseaux sociaux (Viadeo, LinkedIn)

Les réseaux sociaux, de type Viadeo ou LinkedIn, occupaient le 4^e rang, 49% des entreprises y ayant eu recours.

6.5 à 6.8. Cooptation par des salariés, Consultation de CVthèques, Vivier de candidatures, Associations d’anciens élèves

6.9. Le recours à un intermédiaire

Le recours à un intermédiaire ne venait qu’au 9^e et dernier rang, 29% des entreprises y ayant eu recours

V – LA RHETORIQUE MODERNE APPLIQUEE AU CV MKTG & COM

De même qu’il est indispensable, en matière de recherche d’emploi, de tenir le plus grand compte des caractéristiques du marché de l’emploi, de même est-il indispensable d’utiliser une méthode de communication qui soit fondée sur nos principaux modes de perception de la réalité, et non, comme trop souvent, sur une approche empirique, sur des habitudes, sur des idées toutes faites, sur des théories non vérifiées par l’expérience ou, pire encore, sur des utopies .

Plus de 2000 ans après Aristote, la rhétorique est couramment enseignée aux Etats-Unis mais ne l’est plus en France depuis 1902 alors même qu’elle apparait, ainsi que je l’indique dans mon blog (v. Le triangle rhétorique base de toute communication réussie), comme la méthode de communication la plus complète et la plus efficace :

La rhétorique est la seule méthode de communication qui par ses trois langages, la logique, l’éthique et la psychologie touche simultanément nos trois modes de perception de la réalité, intemporels et universels : la raison, les valeurs, les affects. Par la logique nous nous adressons à la raison, par l’éthique aux valeurs, et par la psychologie aux affects. Elle repose sur deux concepts de base : la confiance et la clarté,  qui sont les deux attentes majeures de tout public et qui doivent irriguer l’ensemble du discours.

Le modèle de CV Marketing et Communication intègre pleinement ces concepts de base de la rhétorique et il utilise à cet effet les trois langages de cette discipline : la logique, l’éthique et la psychologie dans ses cinq sections qui, je le rappelle, sont les suivantes : Compétences clés, Réalisations notables, Expériences professionnelles, Formations, Centres d’intérêt.

En voici, brièvement, quelques exemples concrets qui portent sur des points essentiels :

1. Touchez la raison par la logique

1.1. Cohérence générale du CV

Complémentarité, absence de contradictions et de redondances entre les différentes parties du CV

1.2. CV divisé en 5 sections dégressives

Division du CV en cinq sections allant du général au particulier, de ce qui est essentiel à ce qui est secondaire. Image d’un esprit structuré.

1.3. Définition rigoureuse des compétences

La définition est, on le sait, un élément clé de la logique et le premier critère de sélection des entreprises porte sur les compétences. Le candidat doit procéder à une analyse très rigoureuse de ses compétences en fonction de celles exigées par les entreprises. Il ne s’agit en aucun cas d’un simple catalogue.

1.4. Des faits et des chiffres

Généralisation de l’utilisation de faits et de chiffres chaque fois que possible, notamment dans la section Expériences professionnelles, les chiffres constituants des synthèses.

2. Touchez les valeurs par l’éthique

2.1. Fuyez comme la peste toute contre-vérité

D’une manière générale, fuyez comme la peste toute contre-vérité dans le CV, notamment au niveau de la formation, de l’expérience professionnelle, des dates concernant les postes occupés. Celles-ci sont souvent facilement repérées par les recruteurs et entrainent la perte de confiance de ces derniers, alors même que la confiance est un élément clé de la crédibilité.

2.2. Privilégiez les preuves que sont les Réalisations notables chiffrées

Dans la section « Réalisations notables », privilégiez les réalisations chiffrées, dans le but de constituer les preuves des compétences annoncées dans la section précédente (Compétences). On sait qu’en rhétorique les chiffres, notamment les statistiques, constituent l’un des principaux moyens de preuve.

2.3. Visez absolument le CV 0 défaut

La politique du 0 défaut, instituée par les Japonais et mondialisée depuis, est un puissant facteur de confiance qui est tout à fait applicable au CV. « Le CV ne doit pas être bon, très bon, excellent. Il doit être parfait, comme tout produit ou service », tant sur le plan du fond, que de la forme et de la présentation graphique. C’est cette qualité 0 défaut qui le différencie, au premier coup d’œil, de la multitude de ses concurrents.

3. Touchez les affects par la psychologie

3.1. Photo systématique

Insertion systématique de la photo du candidat. La photo tend à se généraliser, notamment dans Linkedin. Son absence y est de moins en moins fréquente et devient un défaut. Quel meilleur moyen de refléter la personnalité du candidat à ce stade de la recherche ?

3.2. Logos des entreprises

L’insertion de logos présente plusieurs avantages : différenciation graphique du CV dans le flot de CV reçu par le recruteur, bénéfice de l’image de l’entreprise, notamment lorsque celle-ci est connue, sans oublier la lecture ultra rapide de la carrière du candidat

3.3. Édition. Présentation graphique du CV         

Soin extrême apporté à la présentation graphique du CV : mise en page ordonnée, typographie sobre, style direct. Le CV doit respecter aussi les autres règles de l’édition professionnelle et notamment éviter toute surdensité : respect des marges et des espaces interlignes, taille minimum de police 11, CV obligatoirement sur 2 pages au risque dans la négative de surdensité, donc d’illisibilité.

3.4. Centres d’intérêt

Insistance sur les centres d’intérêt lorsqu’ils illustrent le savoir-être

Conclusion. Confiance et clarté, les 2 maitres mots de la communication et…du CV

Nous avons vu dans cet article que selon l’Apec, la crise de la Covid 19 devrait entrainer une baisse de 30 à 40% du recrutement des cadres d’entreprise. Le marché de l’emploi de cette population devrait donc devenir encore plus concurrentiel qu’il ne l’était auparavant.

C’est l’occasion ou jamais d’adopter le CV Marketing et Communication qui a fait ses preuves dans ce type de marché tout en rejoignant, si on ne l’a déjà fait, un organisme d’aide à la recherche d’emploi. Sachant que s’il est toujours très important de ne pas rester seul en matière de recherche d’emploi, il l’est encore plus dans cette conjoncture difficile, même si les contacts ne peuvent encore avoir lieu, pour le moment, qu’en distanciel.

Cependant, il faut se garder de dramatiser outre mesure. L’étude des cycles économiques de long terme montre, en effet, que nous serions à la fin de l’hiver du cycle actuel de Kondratiev et à l’aube du printemps du nouveau cycle, donc de nouvelles Trente glorieuses, celles-ci étant générées par la 4e révolution industrielle, celle de l’économie numérique.  (V. Du krach de 2020 aux nouvelles 30 glorieuses en 2021 ?)

Pour en revenir au CV, nous avons vu, qu’à toutes époques, les deux attentes majeures de tout public en matière de communication, et en l’espèce aujourd’hui celles des recruteurs vis à vis du CV, sont la confiance et la clarté. Ainsi le CV doit-il, avant tout, instaurer la confiance et être clair, sachant que la confiance est elle même générée en grande partie par la clarté. « Quand c’est flou… »

La clarté demeure le mot magique. La lisibilité et la compréhensibilité du CV doivent être instantanées de manière à ce que l’essentiel de celui-ci, c’est à dire les deux tiers hauts de la première page, puisse être lu et compris par le recruteur en moins de dix secondes, et déclencher ainsi la sélection si le message est bien conçu. Comme le dit très bien « Guérilla Marketing pour trouver un emploi«  (2), l’un des meilleurs ouvrages sur la recherche d’emploi, une merveille professionnelle, dont je ne saurais trop conseiller la lecture :

« EN TANT QU’AUTEUR DU CV, IL EST DE VOTRE RESPONSABILITE DE MACHER LE TRAVAIL DU RECRUTEUR. IL DOIT POUVOIR DETERMINER QUE VOUS ETES UN EXCELLENT EMPLOYE SANS QU’IL AIT A REFLECHIR LONGUEMENT

Poursuivons et terminons avec Guérilla Marketing :

DANS L’ETAT ACTUEL DU MARCHE DE L’EMPLOI, AGIR DE MANIER CLASSIQUE EST LA VOIE QUI MENE INELUCTABLEMENT AU DESASTRE ET A LA FRUSTRATION

Contrairement à ce que certains peuvent penser, le candidat ne dispose pas plus de trois secondes pour impressionner le recruteur, qui est débordé, submergé, sous pression et ne pourra pas consacrer plus de temps à la consultation de ce CV

Le premier objectif est que le CV soit lu et non ignoré. L’une des plus grosses erreurs des candidats est de penser que le CV qu’ils ont envoyé va être nécessairement lu. Ils se trompent lourdement

Réalisations notables et compétences spécifiques : cette partie de votre CV [qui vient en tête de la première page] doit être forte et pertinente afin que le recruteur n’ait même plus besoin de lire le reste du CV pour déterminer si vous êtes la personne idéale pour le poste.

SAVEZ-VOUS CE QUI SE PASSE LORSQUE VOUS INDIQUEZ DES REALISATIONS AVEC DES VALEURS MONETAIRES PRECISES DANS VOTRE CV ? VOUS DEPASSEZ LES AUTRES CANDIDATS QUI CRIENT : « DONNEZ-MOI DU TRAVAIL SVP ! »

 

 

(1) L’idéal est de réaliser le CV Mktg et Com. en étant accompagné. Je ne peux donner aucun conseil sur le web. J’invite les lecteurs que ce type de CV pourrait intéresser à s’adresser à l’association « Cadres pour l’entreprise » et à suivre le cursus de cette association, dont certains ateliers sont actuellement réalisés sous forme de visio-conférence, y compris celui-ci.

https://cadrentreprise.paris/. Tel. 01 45 67 33 38

(2) Guérilla Marketing pour trouver un emploi. Jay Conrad Levinson et David E. Perry. Diateino.